Internationale Rekrutierung, eine Lösung für Personalmangel im Schweizer Gesundheitswesen?

Auf der Suche nach einer strukturellen Lösung für den Mangel an medizinischem Personal wächst die Notwendigkeit, über die Landesgrenzen hinauszuschauen. Dennoch zögern viele Gesundheitseinrichtungen immer noch, sich im Ausland umzusehen. Ungerechtfertigt. Mit einer korrekten Herangehensweise an einen internationalen Kandidaten sind sie eine entscheidende und nachhaltige Lösung für den Personalmangel im Gesundheitswesen.

Wie lösen das unsere niederländischen Kollegen?

Statistiken von Statistics Netherlands zeigen, dass derzeit mehr als 889.000 Niederländer im Gesundheitswesen arbeiten, während 1,3 Millionen Leistungserbringer Platz haben. Ein Teil dieses Mangels wird von 9.000 Angehörigen der Gesundheitsberufe aus der Europäischen Union und 7.000 Angehörigen der Gesundheitsberufe aus dem übrigen Europa und der Welt ausgeglichen.

Viele dieser internationalen Angehörigen der Gesundheitsberufe kommen über spezialisierte Vermittlungsagenturen für das Gesundheitswesen in die Niederlande. Ein Netzwerk wie EURES, das Europäische Portal für berufliche Mobilität und Teil von UWV, spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Verbindung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus dem Europäischen Wirtschaftsraum. Die EURES-Berater informieren und beraten Arbeitgeber und internationale Bewerber über Reisen, Wohnen, Sprachkenntnisse und gute Integration. Denn neben der Organisation der richtigen Unterlagen wie einer BIG-Registrierung liegen die grössten Herausforderungen für den Arbeitgeber in persönlichen Angelegenheiten. Wenn dies ausreichend berücksichtigt wird, ist die Chance auf eine erfolgreiche Integration des internationalen Kandidaten in die Pflegeeinrichtung um ein Vielfaches grösser. Aber wie organisieren Sie das?

Internationale Rekrutierung – Erwartungsmanagement

Bevor Sie über nationale Grenzen hinweg schauen, sollten Sie zunächst die Erwartungen eines Kandidaten definieren. Was wird von einem ausländischen Mitarbeiter bei der Ankunft erwartet? Was wird nach 6 Monaten von ihm erwartet? Und was nach 12? Mit solch klar definierten Erwartungen ist die Integration eines internationalen Kandidaten viel reibungsloser. Das ist schön für den Kandidaten, aber auch für aktuelle Mitarbeiter innerhalb der Pflegeorganisation.

Es ist eine falsche Annahme, dass ein ausländischer Angehöriger eines Gesundheitsberufs direkt auf seinem Niveau arbeiten muss. Besprechen Sie die Wünsche mit dem medizinischen Fachpersonal und bieten Sie neben der Arbeit auch genügend Raum für die Sprachentwicklung. Durch diesen Raum entdeckt der Kandidat auch die kulturellen Manieren innerhalb der Organisation. Dies beschleunigt die Integration und stärkt die Beziehungen zur Organisation.

Sprachbarrieren überwinden

Eine der grössten Herausforderungen ist die Beherrschung der deutschen Sprache. Sicherlich in Positionen, in denen Kommunikation wichtig ist. Es ist wichtig, dass die Kandidaten ihre Sprachkurse in ihrem Heimatland beginnen. Unternehmen mit viel Erfahrung in internationalen Rekrutierungsprozessen haben häufig feste Sprachinstitute, mit denen sie zusammenarbeiten. Auf diese Weise wird die Qualität der Kurse garantiert.

Heutzutage können auch Sprachkurse nach Mass durchgeführt werden. Es ist daher ratsam, einen Kurs anzubieten, der auch Sprachbeispiele aus dem Berufsfeld des Fachmanns enthält. Auf diese Weise wird sofort Fachjargon erlernt, was die Integration in die neue Organisation nur beschleunigt.

In der Schweiz ist es wichtig, dass die Fachkraft die Möglichkeit erhält, seine Sprache weiterzuentwickeln. Die Sprache wird am schnellsten beherrscht, wenn der Kandidat aktiv an der täglichen Praxis teilnehmen kann. Vertrauen, gute Anleitung und zusätzliche Sprachkurse beschleunigen diesen Prozess.

Anleitung am und ausserhalb des Arbeitsplatzes

Die Integration am Arbeitsplatz wird hauptsächlich durch den Einsatz eines Betreuers erleichtert. Der persönliche „Helfer“ des internationalen Kandidaten kommt vorzugsweise aus einem anderen Team. Dies verhindert, dass Arbeiten übernommen werden. Schliesslich muss aufeinander geachtet werden; Einzelgespräche darüber, wie Dinge funktionieren, wo es Schwierigkeiten gibt und wie Entscheidungen getroffen werden. Der Betreuer sollte jedoch niemals der wichtigste Eckpfeiler sein. Als Management ist es wichtig, dem internationalen Kandidaten nahe zu sein.

Eine gute Aufsicht am Arbeitsplatz allein reicht nicht aus. Es muss auch direkt ein Zuhause gefunden werden. Auf diese Weise fühlt sich der neue Mitarbeiter sofort willkommen und das Wohnen ist kein Unsicherheitsfaktor.

Prozesse austauschen

Die Internationalisierung des Arbeitsplatzes ist nicht nur eine Lösung für den Personalmangel. Die intrinsische Motivation ausländischer Mitarbeiter ist in der Regel bemerkenswert hoch. Sie fühlen sich sehr in die Pflegeorganisation eingebunden, in der sie arbeiten, und bringen neue Erkenntnisse. Dadurch liefern sie auch am Arbeitsplatz neue Energie und können sogar die Arbeitsprozesse effizienter gestalten.

 

Darüber hinaus öffnet eine Internationalisierung der Arbeitsstätten Türen für neue Entwicklungsprogramme oder Vergütungsformen für festes deutsches Personal. Betrachten Sie beispielsweise ein Austauschprogramm mit einer ausländischen Gesundheitseinrichtung oder einen kurzen Auffrischungskurs in einem internationalen Umfeld.

Ich bin der festen Überzeugung, dass internationale Angehörige der Gesundheitsberufe in den deutschen Gesundheitseinrichtungen die Lösung für den ständig wachsenden Personalmangel sind.